Farsi “rilanciare” in azienda. Perchè non è (quasi) mai una buona idea.

Ogni tanto capita.

Dopo settimane di screening di curriculum, le prime interviste telefoniche del team di selezione che verifica attitudini, referenze, motivazione, retribuzione attuale ed aspettative, finalmente si giunge ad una “long list” più o meno definitiva.

Federica è la consulente che il Sommo Capo mi ha messo a disposizione per questa ricerca: giovane ma grintosa. In tempo record ha contattato i candidati che abbiamo ritenuto più in linea fra gli oltre 600 che hanno inviato la loro candidatura.

Li abbiamo letti tutti, abbiamo litigato con il nuovo gestionale che ogni tanto va in pappa, abbiamo etichettato e commentato tutte le candidature e alla fine ci siamo.

Federica è stata molto brava, ha preparato tutti i mini profili in meno di 3 giorni e siamo pronti a presentarli al cliente per la discussione. Quelli che “sulla carta” sembreranno convincenti affronteranno prima un’intervista strutturata con me e quelli che supereranno il primo colloquio li accompagnerò personalmente in azienda.

Fra questi, decidiamo di “far passare” anche un candidato non propriamente allineato al budget. Guadagna poche migliaia di euro in più rispetto al range massimo previsto per la RAL (che abbiamo oltretutto “stirato” un pò in eccesso), ma questi ci garantisce che lo stipendio non è il suo obiettivo. L’azienda per cui lavora lo ha spostato in un progetto minore e dunque si sente sotto-occupato e inoltre, facendo due calcoli e considerando che vive in una città, ma lavora a 60 kilometri con l’aggravante di un secondo affitto, alla fine ci va comunque a guadagnare. In soldi e in qualità della vita.

Il candidato ha tutte le carte in regola, tecnicamente; il profilo è davvero centrato. Il primo colloquio in azienda avviene a distanza; il candidato è all’estero (siamo in agosto, è comprensibile) e sapevamo che nonostante il carattere d’urgenza, qualche candidato lo avremmo dovuto necessariamente incontrare a distanza. L’azienda si è ritenuta disponibile.

Il secondo colloquio avviene finalmente di Persona e il candidato conferma le aspettative e la prima impressione dell’azienda. Ribadisce il suo interesse per la posizione, deciso anche a rinunciare a qualche settimana di preavviso pur di iniziare a lavorare per un progetto così complesso e sfidante.

Premetto: di fronte a situazioni in bilico come questa, cerco sempre di demotivare i candidati mettendoli di fronte a tutte le opzioni possibili.

E’ sicuro di poter rinunciare a una (sebbene) piccola parte della sua retribuzione? Il candidato è inamovibile. farebbe qualsiasi cosa pur di lavorare in quell’azienda e in quella posizione.

Mi consulto con il Direttore Generale e con l’Amministratore Delegato. Decidiamo di procedere e di inserire nella lettera di intenti anche un percorso di crescita messo per iscritto, che nell’arco di un anno riporti il candidato alla stessa situazione retributiva attuale.

L’offerta arriva dopo 24 ore e il candidato mi chiede di poterci confrontare. Non è soddisfatto della proposta economica e vorrebbe un ulteriore sforzo dell’azienda, chiede una riduzione del periodo di prova e fa una specifica precisa su alcune competenze affinchè non rappresentino una motivazione per il non superamento del periodo di prova.

L’Azienda rivede l’offerta nonostante qualche perplessità. Eppure era stato il candidato stesso a insistere per procedere. Non aveva detto che questa proposta rappresentava comunque un miglioramento economico e della qualità della vita?

Fatto sta che nella stessa giornata riceve la nuova proposta, rivista e corretta. Dopo poche ore, la risposta:

“Ringraziando l’azienda per la disponibilità, nuove situazioni impreviste sono sopraggiunte, che non mi permettono di accettare la proposta”.

Candidati Boomerang: sono gli altri che sono cattivi.

Cosa è successo? Io un’idea me la sono fatta e con me anche il cliente.

Li chiamo “candidati boomerang“: sono quelli che non sono convinti di voler davvero cambiare (o cercare) lavoro. Hanno dei disagi nella situazione attuale, non sono considerati giustamente dai loro capi, vengono tenuti un pò in secondo piano. Certo, in passato hanno ricoperto ruoli importanti o gestito progetti strategici, ma adesso, un pò di stanchezza routinaria, mancanza di stimoli o anche nella difficoltà di stare al passo con altri colleghi o forse anche solo per un cambio di management, non godono più della considerazione di un tempo.

Eppure vogliono rimanere lì. Ormai conoscono tutti, sanno dove mettere le mani, non devono mettersi in discussione… Insomma, è più facile restare. Oppure raccontarsela, dicendo ad amici e in famiglia che pur inviando decine di cv e nonostante le mie competenze, non risponde nessuno. Che c’è la crisi e che il mercato è in flessione.

Poi invece, sfiga, qualcuno ti chiama davvero.

Il cambiamento si sa, richiede fatica. Ma se vuoi davvero cambiare, ci si rimbocca le maniche, si tira fuori una grande dose di amor proprio e si inizia un percorso di ricerca. E se si ritiene di avere davvero ancora voglia e capacità di stare in prima linea, si ricomincia.

Ma non è facile per tutti.

E allora ci si prova.

Si va dal capo con la proposta di un’altra azienda, con la coda bassa ma dentro un grande senso di rivalsa e io quel colloquio me lo immagino come se fossi lì, una mosca appoggiata sulla cornice del quadretto della Vision e Mission Aziendali:

Sai Sergio, devo dirti una cosa importante. Fosse stato per me, figurati, io a questa azienda ho dato la mia vita… Ma mi hanno cercato loro (BUGIARDO!), mi hanno fatto un’offerta che mi permette di avere un pò più di ossigeno, e poi diciamocelo Sergio, qui è anni che nessuno mi propone più niente di eccitante. Daì, quella minchiata sulle carte fedeltà non vorrai mica chiamarla “progetto”? Questi invece mi propongono di condurre una squadra su una roba innovativa che non ho nemmeno capito troppo bene, ma pare che cambierà completamente il mondo del retail… Tuttavia, ho bisogno di confrontarmi con te, perchè non sono convinto… Certo, se l’azienda mi venisse un pò incontro, non avrei alcun dubbio su cosa rispondere…

Ed è qui che il Capo Branco dei Polli d’Allevamento casca nella mangiatoia. E “rilancia”

Ma stai a vedere che questo qui, che negli ultimi anni abbiamo spostato su un progetto pilota, ha un potenziale che nessuno di noi ha saputo vedere e ora ce lo portano via?

E in men che non si dica, si torna ad essere pedine strategiche a tempo determinato.

Non siamo boomerang. Farsi “rilanciare” non è mai una buona idea.

Ed ora veniamo al punto. Ecco perchè, a mio avviso, non è (quasi) mai una buona idea riconquistare il fidanzato che aveva perso interesse per noi.

  1. Ricordati sempre che quei XX.000 euro che nella nuova azienda sono il punto di partenza, per l’azienda che ti trattiene sono il punto di arrivo.
  2. In qualche modo te la faranno pagare. Hai ottenuto un aumento non previsto o che “non era nelle corde” di qualcuno; lo hai ottenuto “sotto ricatto” (passatemi il concetto) e per questo dovrai dimostrare ancora di più di meritarlo.
  3. Prima di ottenere un nuovo aumento o nuove concessioni, passeranno anni.
  4. Ti sei chiesto come mai riconoscono il tuo valore solo oggi?
  5. Nella nuova azienda saresti stato un elemento di novità, una boccata di ossigeno, qualcuno con cui confrontarsi. Nuove conoscenze, nuove modalità, nuovi approcci. Il cambiamento positivo dà sempre grandi benefici.
  6. Non credere che questa mossa dimostri “fedeltà all’azienda”. Un bravo capo la leggerà come “scarsa attitudine al cambiamento”.
  7. Domanda per le aziende 1: ma avete verificato come è andata esattamente?
  8. Domanda per le aziende 2: Attenzione, perchè quel candidato è una “bomba ad orologeria” e non è detto che fra 6 mesi non usi la controproposta per alzare il suo valore su piazza. In realtà è un’affermazione, non una domanda.
  9. Domanda per le aziende 3: Il rilancio ha davvero un senso? Se avevate previsto un ruolo defilato per quel dipendente o non avevate previsto alcuna promozione, cosa fa sì che adesso scatti questo “senso del possesso?” Siete schizofrenici nelle vostre decisioni o vi svegliate solo quando vi stanno portando via il malloppo (e neanche ve ne stavate accorgendo)? O semplicemente avete così poca fiducia nelle vostre decisioni che è sufficiente che un dipendente abbia una proposta per farvelo rivalutare?
  10. Un’azienda che approva una promozione solo “sotto minaccia” si merita dipendenti che lavorino solo per i soldi.

La Variabile: Quando non puoi fare diversamente

Naturalmente, la musica cambia quando si parla di candidati che vengono “sfrogogliati” dai recruiter. Non stiamo parlando dunque di chi si candida spontaneamente per un’offerta, ma di chi, tranquillamente appollaiato alla scrivania, riceve una proposta.

Quello che si definisce “head hunting”, quello vero.

Tempo fa un candidato ha declinato l’invito per una posizione fuori area di residenza, per un profilo in linea con la sua posizione attuale. Lavorava per il più grosso operatore del suo settore in un ruolo strategico in area vendite. La sua RAL era davvero sotto mercato rispetto ai risultati che produceva per l’azienda. Ma di tanto. Pertanto, è stato ritenuto che un incremento del 30 – 40 % sulla sua retribuzione fosse un’offerta allettante.

Valutata la proposta, tuttavia, motivi familiari unitamente ad una serie di circostanze personali gli impedirono di accettare. A questo si aggiunga che la sua azienda, rendendosi conto che avrebbe perso un profilo strategico per l’organizzazione, gli ha rilanciato il DOPPIO dello stipendio. (Sapeva che per 10 anni aveva lucrato sul candidato. Poteva dunque permetterselo).

Attenzione però, che in certi casi i boomerang che tornano indietro non li rilancia più nessuno.

7 commenti su “Farsi “rilanciare” in azienda. Perchè non è (quasi) mai una buona idea.

  1. Caro Osvaldo,

    Leggo sempre con interesse i tuoi articoli ed i tuoi post su Linkedin.

    Concordo in buona parte sul concetto di questo tuo pezzo. Tuttavia, credo sia difficile sapere per le aziende quando un candidato voglia giusto rilanciare se stesso per un aumento salariale. Riuscire a capire la dinamica tra quello che sia successo e quanto effettivamente riportato e’ complesso.

    Al contempo credo che il “buon” dipendente debba sempre essere consapovole del proprio valore rapportato al mercato. Lo ritengo un indice di attaccamento alla propria professione.

    Spero di continuare leggere tuoi ulteriori interessanti spunti.

    Un cordiale saluto,
    Alessandro

    1. Sono d’accordo Alessandro, tuttavia, trasparenza per trasparenza, se devo rilanciare voglio sapere chi ti ha cercato e perchè.
      Se poi invece vogliamo pensare a un modello più etico:
      “Caro Capo, ho appena rifiutato un’offerta perchè voglio stare qui, il mio posto è in questa azienda anche se non mi sento pienamente valorizzato e nonostante abbia chiesto più volte un aumento. Non intendo contrattare, ma solo farti sapere che avrei potuto andare altrove.”
      Un Capo degno di questo nome, saprebbe come comportarsi.

  2. tutto vero, specialmente se si parla di candidati e aziende ideali. Purtroppo nella PMI e soprattutto nella “P” di questo acronimo, i titolari credono di “risparmiare” non premiando mai i dipendenti o incentivandoli in qualche modo. La maggior parte delle volte gli va male ma talvolta complici candidati poco inclini al cambiamento, masochisti, ignavi, etc gli va pure bene e tengono 10-15-20 anni dipendenti sotto-pagati.
    Mi è capitato di riparlare con il titolare della mia vecchia azienda (che è un cultore di questo modus operandi) al quale avevo consigliato un amico, la cui prima domanda è stata: è uno che rimane o uno che cambia lavoro per qualche soldo in più? ovviamente la mia risposta è stata che dipendeva da lui….ma tanto lo conosco (a me mi ha fatto andare via per questo motivo…)
    saluti

  3. In veste di HR Manager non ho mai fatto una controproposta al collega che presentava le dimissioni.
    Per tutti e 10 i sacrosanti punti descritti da Osvaldo.
    In qualità di dipendente solo una volta ho ricevuto una controproposta allettante, ma non ho accettato per tutti e 10 i sacrosanti punti descritti da Osvaldo.
    Chi ha veramente voglia di cambiare non lo fa (solo) per i soldi.
    Abbandonare la propria zona di comfort non è facile, ma fa tremendamente crescere.
    E l’azienda che subisce i ricatti dei propri dipendenti ha fallito.

  4. Bell’articolo, grazie.
    Secondo me in Italia non c’è la cultura di cambiare lavoro, e considerando i tassi di disoccupazione, inoccupazione e lavoro nero o precario è anche comprensibile.
    Inoltre alcuni collaboratori sono consci di essere dei “Messi” nel Barcellona, ma che fuori da quel team, organizzazione, processi, clienti ecc… non avrebbero vita facile.
    Detto questo, sono per accettare il cambiamento.

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