Il Manager della Felicità è un’ ammissione di fallimento

Le prime tracce del Manager della Felicità sono state rinvenute all’incirca intorno all’inizio del secondo millennio (avrebbe detto Piero Angela).

Allora lavoravo per la specializzazione alberghiera di Adecco e ricordo perfettamente quando una delle mie colleghe mi portò questo ritaglio di giornale che sono riuscito a recuperare nelle pieghe della rete.

Era H3G, azienda di telecomunicazioni neo nata per competere contro i colossi TIM e Vodafone, che con questa boutade cercava di attirare un pò di attenzione e strappare qualche dipendente alle aziende competitor. Una modesta pratica di employer branding che naturalmente si risolse in un nulla di fatto.

Poichè di nulla si trattava.

In tempi più recenti, la figura è riemersa, sull’onda lunga del welfare aziendale di cui tanto si parla e poco si pratica, della retorica delle Persone al Centro che per un incomprensibile fenomeno centrifugo si ritrovano puntualmente ai lati e dell’attenzione ai collaboratori che ha più o meno lo stesso sapore delle centinaia di borracce di acciaio sostitutive delle bottigliette di plastica comparse sui profili linkedin aziendali di gruppi bancari (ma non solo) che mentre “bevevano green” annunciavano licenziamenti nell’ordine di qualche decina di migliaia di dipendenti.

Recruiter sconosciuti al mercato, ma sicuramente attivissimi sui social e nei Talent televisivi, hanno cavalcato quell’onda; surfisti maldestri nell’oceano della fuffa in cui nuotano certi pesci boccaloni che hanno immediatamente alimentato un mercato sommerso di corsi di formazione creati ad hoc, la cui ricaduta in termini occupazionali è zero.

Zero virgola zero. E questo a seguire è uno screenshot di un anno e mezzo fa. Non oso verificare quale sia stata la proliferazione di queste iniziative.

Ma per un momento facciamo finta di prendere seriamente in considerazione l’ipotesi di un “manager” della felicità

Il suo ruolo, in pratica, in cosa consisterebbe?

Sarebbe davvero il riferimento per la felicità dei dipendenti? La spalla su cui piangere? Il punching ball su cui sfogarsi? L’analista di dati di soddisfazione o insoddisfazione del personale? La cassetta della posta del cuore? Il dispenser di frutta e verdura biologica da distribuire sulle scrivanie?

Laureato a Disneyland a pieni voti con una tesi sugli effetti benefici dello zucchero filato.

O peggio, è il “manager” della felicità la messa a terra in pratica di un benessere solo teorico che ogni manager di ogni reparto dovrebbe invece riuscire a infondere quotidianamente nelle proprie Persone.

Accanto agli obbiettivi, dare un significato. Accanto a un richiamo offrire una soluzione. Accanto a una carenza proporre una formazione.

Il problema vero è nello “scopo”, nel significato. Ed è così da 60 anni:

Il lavoro dovrebbe essere una grande gioia ed è ancora per molti tormento. Tormento di non averlo, tormento di fare un lavoro che non serva, che non giovi a un nobile SCOPO.

Adriano Olivetti

Ma non esiste già una figura all’interno delle aziende che ha il compito di definire, comunicare e coinvolgere nello scopo? (La Reason Why)

Non dovrebbe essere il Direttore del Personale il profilo di riferimento per generare e fare osservare una cultura condivisa di benessere in azienda? Che poi la si chiami fidelizzazione, senso di appartenenza, soddisfazione. coerenza valoriale, coinvolgimento (o engagement per chi lavorando in una multinazionale si ritenesse escluso dalla conversazione), ma i cui strumenti di valutazione vanno ben oltre la superficie di un ambiente smart in cui le Persone sono tristi e demotivate e “parte di un team” si, ma di solisti.

Dunque, la tanto sbandierata caccia al Manager della Felicità, a mio avviso, non è nient’altro che una resa. La prova provata di un sistema manageriale in cui ancora vige il comando e controllo e contrariamente allo sbandieramento pubblico di teambuilding in barca a vela e palestre aziendali non allena le proprie Persone ad essere felici.

La resa di molti uffici del personale troppo impegnati a seguire le relazioni industriali e poco quelle personali. Ad apparire nelle classifiche sui giornali di management pilotate dall’Associazione di Categoria di riferimento e a ritirare premi “Top” e “Great Place” mentre i propri collaboratori scappano dalle finestre.

E’ l’ammissione del fallimento delle aziende nel non sapere attrarre / trattenere. E prima di impegnarsi a comunicare la ricerca di un manager della felicità, farei una seria riflessione su cosa si sta realmente comunicando.

Il Manager della Felicità non è il tappeto sotto cui nascondere la vostra polvere.

5 commenti su “Il Manager della Felicità è un’ ammissione di fallimento

  1. “mentre “bevevano green” annunciavano licenziamenti nell’ordine di qualche decina di migliaia di dipendenti”

  2. Premesso che il nome CHO è inappropriato, a me ricorda gli animatori dei villaggi turistici più che i parchi di divertimento. Lo scopo per cui nasce però è ben diverso da quello disegnato da te Osvaldo. Si tratta di creare in azienda un clima favorevole di fiducia, cooperazione, benessere, che permetta di lavorare meglio, migliorare la produttività, la resilienza, l’engagement, far in modo che i valori aziendali e i valori personali convergano verso un unico scopo, affinché la vision e la mission dell’azienda non rimangano belle parole, ma vengano incarnate da tutto il personale. Chi lo deve fare? Il Ceo? L’HR? Il Board? Direi tutti, ma poiché non tutti sono in grado di farlo gli imprenditori, gli HR delegano a dei consulenti come me il compito di creare le premesse affinché l’azienda cambi davvero perché dall’interno non sono in grado di farlo. Una volta avviato il cambiamento c’è bisogno di seguirlo dall’interno affinché il processo continui e quindi si sceglie una figura che possa fare da facilitatore al processo, il CHO per l’appunto. Per me, un HR che chiede aiuto ad uno specialista del wellbeing è sintomo di buonsenso non è un’ammissione di fallimento come sostieni tu, il vero problema è trovare il coraggio di riconoscere il proprio limite e chiedere aiuto a chi ne sa di più, quante aziende conosci che hanno il coraggio di farlo? Quante aziende conosci che aspirano a diventare più coerenti tra ciò che dicono e ciò che fanno? O semplicemente che credano che ci siano gli strumenti per poterlo fare?
    In Italia non c’è una vera formazione stanno per partire dei master in Ca’ Foscari e al Sacro Cuore di Milano, nel frattempo c’è di tutto sul mercato, bisogna saper discernere come sempre.

    1. Grazie per il tuo commento, Giuseppe.
      Sono lieto che si sia aperto un ulteriore spazio per le consulenze, ma mi permetto di confermare (e non ripetere) quanto già espresso sopra. Il fatto che qualche volpone abbia aperto corsi ad hoc o si stia proponendo come “specialista” di questa non-disciplina (di cui mi piacerebbe conoscere quali competenze siano richieste e quale preparazione scientifica o psicologica debba avere un docente o un consulente), non mi sembra che sia una referenza straordinaria. Di corsi inutili e consulenti dannosi ne vediamo ogni sacrosanto giorno. Se un’azienda è messa così male al punto tale da non avere manager motivati, coinvolti e coinvolgenti o gli stessi imprenditori non sono capaci di comprendere l’importanza di un ambiente positivo, non credo proprio che sarà un consulente o un corsetto di formazione a cambiare il loro DNA.
      Come al solito, queste operazioni sono degli specchietti per allodole per disoccupati in cerca di un’opportunità che non avranno, perchè questo ruolo, da una parte semplicemente non esiste in nessuna azienda (e se mai sarà disgraziatamente e diseducativamente inserito in un qualsiasi organigramma aziendale non avrà alcun altro significato che promozionale), dall’altro è semplicemente “roba vecchia generata da mentalità vecchie”, poichè c’è già una generazione al lavoro che sta rendendo anacronistici questi temi (così come tutto il dibattito intorno alla diversity e allo smart-working) a cui ormai abboccano le solite multi multi nazionali che sposteranno qualche spicciolo dal budget della comunicazione per arricchire un pò di contenuto sui post dei social, una volta sgonfiatasi la bolla delle borraccette di alluminio.

      Dopo i Navigator, ci toccava assistere anche a questa.

      1. Lo deve fare HR dando ascolto alle persone quando cercano di parlare apertamente di quello che non va in un processo aziendale, oppure quando provano a denunciare il mobbing subito per cui invece viene punito sempre chi lo subisce, tutelando il manager incompetente e inaffidabile. Lo deve fare HR sensibilizzando i manager ad essere coerenti con i valori sbandierti invece di continuare con la politica paternalistica e di micromanaging. Lo deve fare HR in autonomia da influenze esterne, perchè tutelare tutte le persone, anche a discapito di qualche manager incapace e arrogante, vuol dire tutelare l’azienda e la sua reputazione. Altrimenti si rimane con degli “yes-man” che operano in modo automatico senza una visione, senza passione, senza alcun valore aggiunto e con l’intento di scappare dalla finestra alla prima occasione utile.

        1. Credo anche io che ci sia già un ruolo di “traino” all’interno delle organizzazioni ma che siano TUTTI i manager e i responsabili a creare in ogni dipartimento un ambiente di lavoro positivo.

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