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Il passaparola non è selezione (con tutte le conseguenze del caso)

L’invito l’ho accettato.

Si trattava di assistere alla presentazione di un’app che agevolasse e premiasse l’utilizzo del passaparola in ambito professionale.

O meglio, in ambito lavorativo.

La differenza direi che è sostanziale, perchè una cosa è se sto cercando un bravo idraulico, imbianchino, muratore, giardiniere. Sono mestieri, spesso scarsamente reperibili che hanno la durata dell’intervento (pertanto se anche la Persona è scarsamente empatica, risponde male, ha l’alito cattivo chissenefrega, l’importante è che mi risolva il problema in quel momento) ed avere un amico che magari ha ristrutturato casa e si è trovato bene e ti suggerisce un bravo artigiano, direi che può funzionare.

Ma di app che intermediano artigiani, dogsitter, badanti e studenti che devono arrotondare ce ne sono già decine e spero che questo non passi per “innovazione”.

Cosa completamente diversa se stiamo parlando di lavori dove entrano in gioco tutte altre caratteristiche personali, sociali, psicologiche, attitudinali, per il corretto inserimento di un collaboratore in azienda importanti tanto quanto le competenze: dalla commessa al direttore commerciale non è minimamente pensabile affidarsi al passaparola.

E chi ha pensato di risparmiare tempo, soldi o semplicemente era convinto di “poter fare da solo” potete giurarci che nella stragrande maggioranza dei casi ha perso tempo, (di conseguenza) soldi e dopo 6 mesi ha dovuto ricominciare da capo (e di nuovo soldi). Perché non è assolutamente detto che la percezione che ha il tuo amico di “bravo professionista” sia esattamente ciò di cui ha bisogno la tua azienda e spesso e volentieri una “brava persona” come skill principale, non è sufficiente a ricoprire un ruolo professionale.

Ma ripartiamo dalla mail.
La premessa ha già un difetto di base:

abbiamo avuto modo di vedere e apprezzare il suo intervento come ospite al programma “Omnibus” di La7 e di leggere il suo post su Linkedin.

E anche quando l’Amministratore Delegato durante la presentazione dice che “il passaparola è un tema di cui tanto si è parlato recentemente anche in alcune trasmissioni televisive“, dovrebbe aggiungere: “se n’è parlato male”, e completare: “il tema, ripreso poi su Linkedin ha visto commenti profondamente negativi”.

Oltre al fatto che la trasmissione era una sola.

Di passaparola non si parla bene.

Si sta parlando del mio post su Linkedin in seguito alla trasmissione a cui sono stato invitato dove rispondevo a Giorgio Pagliotti, giornalista “esperto di lavoro” del Sole24Ore. O comunque così lo ha presentato il conduttore Frediano Finucci.

Il tema della trasmissione era “aziende che non trovano collaboratori” e quando ho fatto notare al giornalista la totale assenza di dati, di verifiche, di domande (“come li avete cercati ?” “Cosa offrite?” “Che contratto proponete?”) negli articoli del suo giornale che da almeno tre anni danno vetrina ad imprenditori disperati, la risposta è stata:

E’ impossibile avere dati precisi perché il mercato del lavoro in Italia si regola su relazioni informali.

I dati ci sono se li vuoi cercare e se vuoi dare un’informazione corretta

Si apre qui uno scenario DIABOLICO: tanto per cominciare il giornalista del Sole24Ore “esperto di lavoro” non riesce a giustificare il fatto che sul suo giornale da tre anni si alimenta una totale disinformazione su cui non mi dilungo, avendo in questo blog (con aggiornamenti costanti anche quest’estate) quanto su Senza Filtro affrontato il tema già numerose volte ed offrendo ai lettori un fact checking molto preciso e dettagliato.
Ma quello che è peggio, è che un giornalista (sempre) “esperto sui temi del lavoro” non riesce a dare risposta migliore ed identica a quella che darebbe un pensionato al bancone del bar:

Signora mia, si sa che in Italia si assume solo per raccomandazioni!

Il punto è che se a partire dal giornale economico più blasonato a finire con gli operatori del mercato del lavoro, sostituiamo i principi basilari del merito, del confronto (perché una selezione questo è: un confronto, che permette anche ai candidati di avere un riscontro e di prendere meglio le misure rispetto alla percezione di se e del proprio posizionamento sul mercato) e dunque di una corretta cultura del lavoro e si inizia a sdoganare il concetto del passaparola (che nella sua accezione peggiore in certi ambienti diventa “raccomandazione”) come attività virtuosa che viene addirittura premiata con punti fedeltà (si, segnalando un amico puoi accedere ad un ricco catalogo!), il rischio di far percepire il lavoro come un concorso a premi è molto alto.

Il passaparola non è selezione del personale.

L’azienda che non attiva un processo di selezione (interno od esterno che sia, con società di selezione o attraverso il proprio ufficio del personale) oltre ad assumersi un grosso rischio nel non darsi l’opportunità di scegliere fra più candidati, dà un messaggio interno sbagliato e poco virtuoso ai propri collaboratori.

Oltre al fatto che un ambiente in cui i collaboratori sono scelti attraverso le soffiate degli amici anziché selezionati perché ritenuti migliori di altri, avrà un livello di competizione simile a quello dello sportello mutuati del Comune di Sassofrasso (spero non esista).

Altro dato che non viene mai citato è il livello (altissimo) di abbandono dei candidati scelti per passaparola. Una selezione strutturata ti permette di verificare più candidati e di scegliere anche dal punto di vista di attitudine con l’ambiente di lavoro. Una sola scelta, operata “per simpatia” e magari facendo anche pressione sul fatto che “l’amico ha anche bisogno di lavorare”, porge il fianco a tantissime controindicazioni che inevitabilmente non faranno superare il periodo di prova o nel peggiore dei casi, vedranno l’allontanamento del candidato entro i 12 mesi.

I Referral Programs sono un’altra cosa e hanno basi molto solide

Aggiungo questo paragrafo in seguito ad alcuni commenti arrivati su Linkedin in merito al fatto che alcune aziende prevedano la possibilità di segnalare conoscenti per la copertura di job posting interni. Il Referral Program prevede un compenso al segnalatore qualora il segnalato superi il periodo di prova.

É bene dire per completezza d’informazione, che le aziende che promuovono i Referral Programs sono prevalentemente (se non esclusivamente) aziende di matrice anglosassone, multinazionali, in settori molto tecnici. Che significa prima di tutto che questa procedura rientra all’interno di un programma di selezione strutturato e agisce in contesti in cui si costruisce prima una cultura d’impresa e un senso di appartenenza molto forti che fanno si che i segnalatori già operino una prima scrematura dei segnalati, conoscendo perfettamente l’ambiente di lavoro e le sue caratteristiche peculiari.

Secondariamente, il senso di appartenenza (ma chiamiamolo anche solo di responsabilità, o di fiducia) fa si che i segnalatori si sentiranno responsabili delle Persone che porteranno in azienda, anche nei confronti degli altri colleghi.

Questi programmi vengono in genere attivati su figure specialistiche in ambito IT, laddove c’è scarsità sul mercato e si vuole fare leva sulla rete di conoscenza dei propri collaboratori che, conoscendo alla perfezione gli aspetti tecnici ricercati (poichè è proprio il lavoro lavoro) saranno anche molto selettivi (più che selezionatori) in ciò che proporranno alla propria azienda.

In definitiva…

Il passaparola non è selezione.
La selezione non si fa con un’app.
Continuare a intermediare il lavoro svuotandolo da contenuti, processi e valore umano è l’inizio del declino di una società e della sua economia.

Per chi volesse farsi un’idea propria, qui trova la presentazione dell’app.

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